Diversidade no local de trabalho e estratégia de inclusão

HMRC diversidade e estratégia de inclusão 2018 até 2020.

Publicado em 4 de agosto de 2018.

© Crown copyright 2018.

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1. Prefácio.

Uma organização diversificada, inclusiva e vibrante é uma que todos devemos esforçar para alcançar. A diversidade, em todas as suas várias formas, é fundamental para o nosso sucesso como organização, garantindo uma diversidade de experiências e reflexões.

Nossos esforços para se tornar mais inclusivos e diversos não ocorrem de forma isolada, eles são parte integrante de nós que realizamos nossa transformação mais ampla. É por isso que penso que é tão importante que os quatro temas incluídos nesta estratégia apoiem nossa missão e objetivos gerais como uma organização.

Eu acredito totalmente que precisamos da abertura mais ampla possível sobre o talento. Devemos estar recrutando de todas as partes da sociedade, não apenas as pessoas que fizeram o grau "certo" na universidade "certa", e precisamos ser abertos e honestos com nós mesmos e com os outros sobre os obstáculos que impedem o caminho por essa.

Nossos esforços não devem parar assim que conseguimos as pessoas através da porta, nós precisamos apoiar pessoas de origens sub-representadas através de cada etapa da jornada de talentos - certificando-se de criar uma cultura inclusiva e detectar e desenvolver talentos internos exatamente como buscamos Talento externo. É nossa responsabilidade para as pessoas que servimos para garantir que estivemos aproveitando a mais ampla gama possível de visualizações e experiências.

A diversidade é mais do que apenas uma meta organizacional para mim. Minha experiência não é a de um Secretário Permanente típico, mas progredi minha carreira graças às pessoas ao meu redor que descobriram meu potencial e trabalharam comigo para desenvolvê-lo. Eu quero ter certeza de que todos tenham a oportunidade de fazer o mesmo: é por isso que estou tão orgulhoso de ser o Campeão da Mobilidade Social do Serviço Civil e estou satisfeito por a mobilidade social estar bem representada nesta estratégia.

A diversidade é uma prioridade para mim, e é uma prioridade para o resto do nosso Comitê Executivo. Como líderes seniores, temos um papel particular a desempenhar como defensores vocais e visíveis de um HMRC mais diversificado. Este não é apenas um projeto para o Comitê Executivo, todos nós devemos considerar as ações que podemos tomar para incentivar a diversidade e a inclusão: seja isso, reconhecendo e abordando nosso viés inconsciente, envolvendo-se com a orientação ou a participação no treinamento. Cada gerente de linha tem a responsabilidade de criar o tipo de organização com a qual devemos orgulhar-nos de dizer o que trabalhamos quando recrutam, promovem e asseguram uma aprendizagem e desenvolvimento suficientes.

Quero que o HMRC seja um lugar diversificado para trabalhar, com uma ampla visão do que o talento parece. Devemos ser uma organização onde as pessoas podem ter várias carreiras, onde as pessoas são apoiadas e investidas e onde diferentes pontos de vista são respeitados.

Esta estratégia é uma parte fundamental da construção dessa organização, obrigado por ter tido tempo para lê-la.

Jon Thompson, Chefe do Executivo e Secretário Permanente.

2. Por que precisamos dessa estratégia?

Queremos que nossa força de trabalho reflita e compreenda a diversidade de nossos clientes e desenvolva e use a experiência coletiva dessa força de trabalho diversificada para oferecer um serviço de alta qualidade.

Esta estratégia nos ajudará a:

alcançar nossos objetivos de receitas fiscais coletadas continuam a construir o HMRC como um lugar diversificado e inclusivo para identificar, atrair e recrutar pessoas que refletem a maquiagem da sociedade e nos ajudem a desenvolver talentos em todos os níveis do departamento.

Temos uma crença fundamental de que a valorização de nossas pessoas pela sua individualidade criará uma cultura na qual o talento, a criatividade e a inovação possam prosperar e ajudarão a divulgar o melhor em nossa gente para nos permitir oferecer um ótimo serviço para nossos clientes.

À medida que nos mudamos para os Centros Regionais, estes serão o cerne de impulsionar a diversidade e a inclusão através da construção de conhecimentos locais, relacionamentos das partes interessadas e da comunidade.

3. O que a estratégia pretende fazer?

Esta estratégia estabelece os nossos objetivos de diversidade, igualdade e inclusão para os próximos quatro anos através de um foco claro em 4 temas estratégicos:

Ele mostra como estamos respondendo ao Plano de Ação do Talento do Serviço Civil e às nossas prioridades de igualdade de clientes.

Ele apóia a entrega dos principais objetivos do HMRC, destacando o papel que a diversidade, a igualdade e a inclusão desempenham no que fazemos.

Reconhece que nossas pessoas possuem habilidades diferentes; diferentes formas de pensar e trabalhar; conhecimento e experiência diferentes e a necessidade de aproveitar essas diferenças para o benefício de nossos negócios e nossos clientes.

4. Para quem é a estratégia?

Esta estratégia é para todos os funcionários da HMRC, em todos os níveis, onde quer que trabalhem e o que quer que façam. Para que seja bem sucedido, precisamos fazer da diversidade e da inclusão uma parte inteiramente natural de tudo o que fazemos. Isso exigirá compromisso e ação de todos no HMRC. Por isso, definimos o que os líderes, gerentes e funcionários da HMRC precisam fazer para transformar nossos objetivos em realidade.

Nossa abordagem baseada em inclusão reconhece que os indivíduos que trabalham para nós, ou que desejam trabalhar para nós, serão valorizados e tratados de forma justa e respeitada pela individualidade, independentemente da idade, responsabilidades de atendimento, deficiência, gênero, reatribuição de gênero, casamento ou parceria civil maternidade e gravidez, raça / etnia, religião ou crença filosófica, orientação sexual e / ou opinião política.

5. Como monitoraremos o progresso?

Nossa equipe central de diversidade e inclusão supervisionará a implementação do nosso plano de ação de diversidade e inclusão e reportará o progresso semestral ao Comitê de Assuntos das Pessoas da HMRC através do Diretor de Pessoas. Esses relatórios serão incorporados nos relatórios anuais sobre os progressos realizados em relação aos nossos Objetivos Estratégicos de Igualdade para 2018 até 2020 dentro da nossa publicação de informações sobre diversidade de clientes e mão-de-obra.

6. Nossa estratégia.

6.1 Representação.

O que queremos alcançar.

Crie e mantenha uma força de trabalho diversificada em nossos Centros Regionais e sites especializados que reflitam melhor a base de clientes da HMRC em diferentes locais.

Como nós vamos fazer isso.

Revise as práticas de recrutamento e seleção para atrair e nomear de um grupo de candidatos diversificado. Foco na mobilidade social e os benefícios que isso traz. Melhore nossos dados de diversidade (declarações) em todas as linhas de negócios e notas. Melhore a eficácia e o alcance dos programas de talentos.

6.2 Inclusão.

O que queremos alcançar.

Crie um ambiente de trabalho que valorize a diferença e promova uma cultura do local de trabalho inclusiva, onde os funcionários da HMRC de todas as origens podem dar o seu melhor, são tratados de forma justa, valorizados por suas contribuições e onde podem progredir suas carreiras.

Como nós vamos fazer isso.

Desenvolver e usar ferramentas específicas de comunicação e inclusão / engajamento para aumentar a conscientização sobre a diversidade e a inclusão. Realizar cada linha de negócios responsável por progredir e reforçar a apropriação compartilhada de diversidade e inclusão em suas equipes. Atuar na análise das pontuações "Inclusão e Tratamento Justo" da Pesquisa HMRC People Survey para abordar quaisquer preocupações identificadas Realizar análise de igualdade e avaliações de impacto de pessoas em novas políticas propostas e atualizadas para avaliar a necessidade de mudar a prática onde os impactos adversos são identificados e discutir esses impactos com os principais interessados.

6.3 Capacidade.

O que queremos alcançar.

Nossos líderes e gerentes demonstram consistentemente comportamentos de liderança inclusivos, pois conduzem o nosso pessoal através de mudanças organizacionais e transformacionais Os gerentes confiam em criar as condições em que cada membro da equipe pode cumprir e atingir seu potencial. Toda a gente tem uma boa consciência de diversidade e inclusão e são pró-ativos para fazer do HMRC um ótimo lugar para trabalhar.

Como nós vamos fazer isso.

Todos os líderes e gerentes para completar treinamento obrigatório de diversidade e inclusão Melhorar a capacidade de gerenciamento de como detectar o modelo de liderança de talento e promover comportamentos de liderança autênticos e inclusivos em todos os níveis. Aumente o fornecimento de suporte e informação apropriados para melhorar a capacidade do gerente na implementação de ajustes razoáveis ​​e a experiência individual em geral.

6.4 Igualdade do cliente.

O que queremos alcançar.

Fornecer um serviço inclusivo e acessível para os nossos clientes com base na compreensão de suas diversas necessidades e fazer ajustes razoáveis, conforme apropriado Fornecer serviços digitais que sejam acessíveis e utilizáveis ​​pela mais ampla gama de clientes possíveis Assegure-se de que nossos deveres do setor público estejam adequadamente refletidos nas políticas, processos, projetos e treinamento.

Como nós vamos fazer isso.

Desenvolva ainda mais nossa compreensão do impacto de nossos serviços nos clientes e identifique mais claramente aqueles que precisam de suporte aprimorado. Promover políticas de igualdade de clientes e melhores práticas, tornando nossos objetivos mais visíveis para nossos funcionários e clientes. Desenvolver conscientização sobre as necessidades dos clientes que têm dificuldades no acesso a serviços on-line, fornecendo avenidas digitais assistidas e provisão adequada para os excluídos digitalmente.

6.5 Como o pessoal da HMRC pode ajudar.

Seja pró-ativo no que você pode fazer para melhorar a inclusão para os outros e para você - reconheça que, através do seu impacto pessoal, você pode fazer a diferença. Complete sua diversidade obrigatória de e-learning e mantenha-o atualizado. Seja aberto a aprendizado formal e informal adicional para suportar sua compreensão da diversidade, incluindo o Aprendizagem do Serviço Civil aprendendo e aprendendo o inconsciente, ajudem seu gerente a gerenciá-lo bem, sendo tão aberto como você pode Desafiar de maneira construtiva quando apropriado.

Apoiar entusiasticamente as iniciativas que oferecem a estratégia Modelo do papel Boa diversidade e prática de inclusão Desenvolva sua compreensão da inclusão e desenvolva boas formas de trabalho inclusivas Identifique e enfrente quaisquer lacunas entre o estado "como está" em sua equipe em comparação com onde você precisa ser Seja justo , evite o viés consciente e desafie-se a compreender o seu potencial de viés inconsciente. Desafie quando vê decisões ou comportamentos discriminatórios, injustos ou excluídos. Tome medidas para tratar de casos de bullying e / ou assédio.

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Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

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Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

David é responsável pela gestão da diversidade no local de trabalho em uma empresa global de fabricação. Foi recentemente atribuído uma tarefa aparentemente básica. "Foco nas minorias", disse o patrocinador executivo da iniciativa. "Eu gostaria de ver nossos números subir de 25 a 45 por cento", disse ele.

As minorias estão em grande parte sub-representadas na empresa, mas David sabia que era apenas uma pequena parte de um problema maior. As mulheres também estão grosseiramente sub-representadas, especialmente entre funcionários seniores. Além disso, não há iniciativas atuais para contratar pessoas com deficiência, nem existe uma política que promova diversas formas de pensar.

Frustrado pelo foco estreito de seu dever, David imediatamente se sentiu desencorajado. Através de suas experiências, ele aprendeu que para alcançar maior diversidade e inclusão (D e I), os esforços organizacionais precisarão se concentrar além dos números. Para realizar mudanças positivas e mensuráveis ​​dentro de uma organização, David sabe que é imperativo concentrar esforços em uma solução coletiva e multidimensional.

Mais tarde naquele dia, David conversou com uma equipe de seus colegas de trabalho em diferentes países durante uma teleconferência. Alguns deles ecoaram algo que ele já ouviu muitas vezes no passado. Jason, um colega em Singapura, afirmou: "Basta concentrar-se na contratação de minorias não é suficiente. Os escritórios aqui, por exemplo, empregam uma grande quantidade de minorias, mas não são incluídos como decisores chave, e raramente são promovidos para cargos executivos ".

David e Jason concordam que sua empresa deve continuar a contratar mais pessoas de grupos sub-representados, mas que um único foco não fará muito para resolver nenhum dos maiores problemas. Eles entendem que as empresas com gênero, diversidade étnica e racial são pelo menos 15% mais propensas a experimentar retornos financeiros acima da média. Eles também sabem que as empresas dentro do quartil superior para a diversidade racial e étnica são 35 por cento mais propensas a fazer o mesmo.

Essas estatísticas implicam uma relação significativa entre ganhos de lucro competitivos e diversidade, então por que, exatamente, está se concentrando em minorias não o suficiente para uma empresa global?

Por que os membros da força de trabalho global - como David e Jason - estão frustrados com iniciativas unidirecionais que não fazem mais do que excluir determinados grupos de pessoas?

E o mais importante: o que podemos aprender com as principais empresas que globalizam a diversidade e a inclusão no local de trabalho com sucesso?

Gerenciar a diversidade e a inclusão no local de trabalho global é, em muitos aspectos, um território não mapeado. Como tal, compartilhamos cinco lições das seguintes principais empresas globais:

BASF. Ganhando um lugar no Top 50 da DiversityInc em 2018, 2018 e 2018, a BASF é uma força global que alavanca adequadamente D & amp; I. Ford Motor Company. A Ford fez o Top 50 da DiversityInc impressionante 11 vezes. Sodexo. Sodexo foi o destinatário do Catalyst Award em 2018 e ganhou um lugar no Top 50 da DiversityInc em oito ocasiões diferentes. AIG. Em 2018, a AIG ganhou um lugar na lista de Empresas Notáveis ​​de DiversityInc pelo segundo ano consecutivo. O pipeline de talentos da empresa, o desenvolvimento de talentos eqüitativos, o compromisso de CEO e liderança sênior e a diversidade de fornecedores foram avaliados. L'Oréal. Em 2006, o Conselho Mundial de Liderança da Diversidade apresentou à L'Oréal EUA o Prêmio de Inovação da Diversidade Empresarial, bem como o Prêmio DANDI em 2018. Deutsche Bank. Nomeado como um dos Top 50 Empregadores para Mulheres, o Deutsche Bank também ganhou um prêmio pelo seu programa de patrocínio global ATLAS, que ajuda as mulheres a avançar para cargos seniores. Bayer. Conhecido por anos por seus módulos eLearning efetivos e outras estratégias não-tradicionais para D & amp; I, ​​Bayer foi nomeada uma empresa Top 10 para asiáticos americanos, bem como uma Top Global Company pela DiversityInc. Johnson & amp; Johnson. A empresa de saúde global foi listada no Top 50 da DiversityInc onze vezes.

Essas organizações líderes estão preparando o caminho para o futuro da diversidade e da inclusão. Entre o fomento da inovação e a aprendizagem para monitorar e modelar adequadamente seus esforços, obtivemos essas cinco importantes lições para que as organizações implementem com sucesso a diversidade e os esforços de inclusão que terão relevância global.

Lição 1: Reconhecer o Shift em Compreensão Global de D & amp; I.

Como David e Jason percebem no cenário acima, a diversidade hoje significa mais do que raça e gênero. Há um significado crescente na criação de ambientes onde uma variedade de vozes diferentes são encorajadas e ouvidas. Essas vozes provêm de pessoas que podem ou não ser do mesmo gênero, raça ou etnia. A diversidade no local de trabalho hoje pode incluir alguns dos seguintes:

Raça Etnia Sexo Orientação sexual Afiliação religiosa Gênero Incapacidade Tipo de personalidade Estilo de Pensamento.

Esta nova maneira de pensar sobre D & amp; I se concentra em atender as necessidades do indivíduo e não tanto em uma iniciativa centrada em RH. Hoje, não se trata apenas de ter diversidade dentro de uma empresa, mas alavancar essa diversidade para produzir melhores produtos e serviços.

É crucial contratar e manter uma força de trabalho diversificada, pelo que iniciativas de gênero e raça / etnia serão lançadas e mantidas em um futuro previsível. Há muito a aprender com os líderes em diversidade e inclusão, mas é importante lembrar que as iniciativas D & amp; I de cada empresa se parecerão diferentes. Você deve adaptar suas iniciativas para abordar sua indústria específica e as áreas de fraqueza da sua empresa. Além disso, as estratégias globais podem ser adotadas localmente.

É prudente lembrar que a diversidade significa coisas diferentes para pessoas diferentes, e as organizações aplicam essas definições às suas empresas, respectivamente. Por exemplo, a percentagem de trabalhadores de ascendência europeia no Reino Unido diminuiu quase 10 pontos percentuais nos últimos dez anos. Isso apresenta uma área de foco exclusiva da força de trabalho do Reino Unido.

Outro exemplo é o foco em pessoas com deficiência na Índia, onde muitas pessoas sofrem de poliomielite ou outras doenças porque o medicamento não estava disponível para tratá-las. Por isso, o Deutsche Bank trabalha com uma organização não governamental para treinar pessoas com deficiência para trabalhar na empresa.

É claro que a mudança em D & amp; eu ainda inclui, mas se estende além, raça e gênero. Precisamos de um impulso coletivo para reconhecer a necessidade de diversos pensadores provenientes de uma variedade de diferentes origens, mas as empresas estão lentamente movendo-se nessa direção.

Tome a história de Todd Sears como um exemplo. Ele começou sua carreira como banqueiro de investimentos de Wall Street em um ambiente que não aceitou a homossexualidade. Ele finalmente encontrou uma posição em um ambiente mais acolhedor, onde ele floresceu e, eventualmente, prosseguiu sua própria empresa em um novo mercado: o banco privado enfocando clientes LGBT.

A declaração da Sears é um testemunho da mudança da previsão de D & amp; I: "Para mim, é um negócio primeiro, e o negócio como veículo para alcançar a justiça social e os direitos civis".

Sua declaração provoca novos pensamentos sobre organizações com fins lucrativos e sua dedicação ao avanço da sociedade em um nível global. Todos sabemos intuitivamente que as iniciativas de D & amp; I são moralmente corretas, mas, de maneira realista, as empresas vão fazer o que é melhor para a linha de fundo. Este fato suscita sentimentos sobre responsabilidade social, e parte dessa visão naturalmente considera a diversidade de fornecedores.

Poucas empresas são tão bem sucedidas quanto a Ford quando se trata de diversidade de fornecedores. Em novembro de 2018, o Conselho Nacional de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários denominou Carla Preston da Ford Motor Company, um Líder de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários. Em 2018, os esforços da Preston levaram a Ford a adicionar 16 novos fornecedores variáveis ​​de nível 1 à sua rede, representando US $ 4,8 milhões em gastos. Nesse ano, a Ford concedeu US $ 1,08 bilhão de novos negócios a diversos fornecedores.

Este exemplo prova que uma entidade global pode efetivamente aproveitar a diversidade de muitas maneiras e ver resultados extremamente positivos. Esta é a prova de que o que é moralmente correto também pode ser a melhor decisão de negócios.

Há aspectos da execução de um negócio global que é o mesmo em todos os níveis, como fazer um lucro e colocar esforços na D & amp; I. Há também preocupações únicas que acompanham as diferentes culturas e regiões.

Lição 2: Construa um ambiente inclusivo.

Os estudos mostram que a diversidade e os esforços de inclusão valem a pena, especialmente a nível global. No Reino Unido, as equipes executivas seniores mostraram um aumento de 3,5% no lucro antes de juros e impostos com cada aumento de 10% na diversidade de gênero.

Isso implica que os líderes empresariais globais devem se esforçar para criar uma atmosfera onde muitas vozes são ouvidas e suas opiniões são valorizadas e consideradas. Esse fato deve ser enriquecido na cultura da empresa. No cenário do exemplo, David e Jason perceberam a importância de um local de trabalho global inclusivo, mas ficaram frustrados com o foco em um único grupo de trabalhadores - e frustrados pelo fato de a cultura da empresa não ter tido foco no talento global.

Poucos executivos seniores perceberam a importância de uma força de trabalho diversificada alimentada por vozes de pessoas de diferentes origens, personalidades e estilos de pensamento em todo o local de trabalho global. Tornou-se importante criar ambientes onde todas as pessoas são encorajadas a aproveitar suas experiências, perspectivas e origens únicas para avançar os objetivos comerciais. Para conseguir isso em um ambiente de trabalho global, é crucial empregar esforços globais eficazes de comunicação e treinamento.

Provedor de saúde Johnson & amp; Johnson, por exemplo, percebeu que para ser bem sucedido na diversidade global, precisava de esforços culturalmente apropriados lançados para cada região. A empresa estava lutando para combinar seus esforços de diversidade nos Estados Unidos e na Europa, por isso realizou sua primeira videoconferência ao vivo sobre percepções mútuas, diversidade e respeito. Clientes e funcionários relataram aumento da produtividade, e mais de 100 participantes da pesquisa informaram que a conferência foi o treinamento mais valioso que já experimentaram.

Outro exemplo de uma empresa global que realiza a profundidade e abrangência de ambientes inclusivos é Deutsche Bank, um membro signatário e fundador de cartas de diversidade na Alemanha, Espanha e Luxemburgo. Cerca de 42% dos funcionários são femininos. Eileen Taylor da Deutsche explicou: "Estamos em 75 países e contratamos os melhores talentos em cada localidade. Diversas equipes e empresas tomam melhores decisões ".

Considerando esses exemplos, é claro que algumas das principais organizações em todo o mundo deram um exemplo para ambientes de trabalho globais diversos e inclusivos. À medida que essas organizações continuam seus esforços e outras seguem, como eles melhoram continuamente? E, mais importante ainda, quais áreas de D & amp; eu somos empresas ainda estão aquém?

Sessenta e cinco por cento dos 321 executivos de grandes empresas globais entrevistadas pela Forbes Insights alegaram ter um plano para recrutar uma força de trabalho diversificada - mas apenas 44 por cento empregam programas de retenção. Isso significa uma lacuna no progresso coletivo quando se trata de manter a diversidade e a inclusão no local de trabalho. Em outras palavras, você não pode simplesmente ter diversidade; você deve aprender a alavancá-lo e criá-lo para que ele possa prosperar.

Lição 3: use várias práticas e medidas.

A diversidade ea inclusão não devem ser tratadas como uma iniciativa "única". Muitos líderes lutam com a forma de gerenciar a diversidade no local de trabalho. Promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho é um trabalho constante em andamento, e deve ser mantido e nutrido para ser efetivo.

De acordo com uma pesquisa de 2018 HUDSON & amp; O estudo de consultoria que entrevistou entrevistou seis líderes de D & amp; I de empresas líderes que não são baseadas nos Estados Unidos. Há necessidade de múltiplas iniciativas e muitas fontes de feedback.

Em vez de analisar as taxas de rotatividade e outros números, é necessário medir o ROI com base em diferentes indicadores e informações granulares, como respostas dos funcionários e comentários consistentes sobre as políticas.

O gigante da química BASF emprega um painel de talento que permite que os líderes medem o progresso de D & amp; eu perguntando perguntas abrangentes sobre seus pensamentos sobre o processo de contratação e as tendências de retenção. Isso garante que várias vozes são ouvidas e encoraja os funcionários a expressar suas opiniões. Estratégias como essa dão voz aos funcionários que, de outra forma, não expressariam suas opiniões.

Outro exemplo de uma empresa global bem sucedida que utiliza múltiplas práticas e medidas é a empresa alemã de produtos químicos e farmacêuticos Bayer. Ele usa os módulos de eLearning como forma de proporcionar educação contínua aos funcionários. Esse tipo de recurso fornece aos funcionários lembretes consistentes dos valores e expectativas da empresa.

David e Jason na empresa global de fabricação provavelmente apreciariam esses esforços. Um painel de instrumentos de talentos permitiria que eles expressassem suas preocupações em um ambiente seguro, além de mostrar que a liderança se preocupa com suas preocupações. Os módulos de eLearning servem como uma forma de educar funcionários em todo o mundo, colocando ênfase em coisas que importam além da diversidade racial e de gênero.

O takeaway é que sua empresa global deve ter soluções no local para monitorar e reter uma força de trabalho talentosa e diversificada, como qualquer uma das seguintes opções:

Programas de tutoria global Grupos de recursos dos empregados Gestão de talentos multiculturais Módulos de e-Learning de desenvolvimento de parceria estratégica.

Lição 4: Garantir a diversidade e a inclusão do modelo dos líderes.

É fundamental que a diversidade e a inclusão do modelo de liderança sênior. Quando os líderes seniores possuem D & amp; I e fazem parte do processo de gerenciamento de diversidade e inclusão, dá o tom para o resto da organização seguir o exemplo. "Eu tenho que ser o campeão da diversidade e da inclusão", disse Frédéric Rozé, CEO da L'Oréal, EUA. "É meu trabalho ser um modelo a seguir e mostrar quão importante é isso para nossa empresa".

A BASF é um excelente exemplo de uma empresa global que apresenta programas de treinamento de D e I para executivos seniores para promover a diversidade em toda a organização. A Rede Embaixadora da BASF inclui mais de 500 funcionários em todo o mundo e incentiva a criação de uma "cultura corporativa aberta que valorize cada indivíduo".

Existe uma fórmula secreta para aprender a gerenciar a diversidade no local de trabalho, especialmente considerando a amplitude das diferenças entre empresas globais? Aqui estão três passos imperativos para obter liderança inclusiva.

As empresas devem retirar os candidatos de um grupo diversificado usando as melhores técnicas. A maioria das empresas globais entende esse fato, mas não é suficiente. As melhores práticas incluem o treinamento de gerentes de contratação para garantir que os critérios e o processo de contratação sejam inclusivos.

Não basta contratar uma força de trabalho diversificada. É crucial aproveitar diversas perspectivas para o benefício do negócio como um todo. É importante sensibilizar para o viés inconsciente e discuti-lo em termos de organização. Ao fazê-lo, várias perspectivas são compartilhadas e consideradas.

Líderes em diversidade e inclusão devem deixar claro que seu ambiente global promove o discurso livre. Incentive os funcionários a se absterem dos preconceitos. Se necessário, lance uma mudança cultural em que cada funcionário esteja envolvido.

Este processo pode ser lenta e intimidante, mas seus esforços irão compensar quando os funcionários se sentem capacitados para assumir a responsabilidade individual e informá-lo quando percebem um viés. As atividades de diversidade e inclusão no local de trabalho nem sempre são um processo simples. Na verdade, às vezes eles podem ser bastante bagunçados. Mas muitas vezes é nessas situações - em que os funcionários se afastam de suas zonas de conforto e são confrontados com novas situações e idéias - que ocorre um tremendo crescimento.

Uma organização global atenta a essa necessidade de liderança inclusiva é a Ford Motor Company, que reconhece a necessidade de alavancar diferentes habilidades e perspectivas e "respeitar uns aos outros e, ao fazê-lo, alcançar um crescimento lucrativo para todos".

Kiersten Robinson, vice-presidente de Recursos Humanos, Ásia-Pacífico e África da Ford, nasceu na Irlanda e imigrou para a Austrália como uma criança. Ela sofreu diferenças culturais e sempre estava bem consciente da sua própria como imigrante. Ela aprendeu em uma idade jovem os resultados positivos nascidos de alavancar a diversidade e integrar esse conhecimento em sua carreira. Robinson acredita que as organizações devem usar diferentes pontos de vista e perspectivas como oportunidades para aumentar a satisfação do cliente.

Lição 5: Reconhecer a conexão entre inovação e D & amp; I.

Talvez a lição mais significativa seja que a diversidade e a inclusão provocam inovações. No relatório de cidadania corporativa da AIG em 2018, por exemplo, incluiu alavancar a diversidade cognitiva para impulsionar a inovação como um princípio D & amp; I. De acordo com a empresa global, a diversidade ea inclusão aumentam a inovação e reduzem o risco de negócios.

A empresa concentrou seus esforços em três áreas em 2018:

Programas de nomeação. Ele organizou treinamento para 350 funcionários em nove países que representam as regiões da empresa. Os esforços focados em mulheres e grupos sub-representados. Programas de treinamento . Uma iniciativa global foi lançada em mais de 20 países para abordar a diversidade geral e também capacitar os gerentes em competência cultural, diversidade de geração e viés inconsciente. Grupos de recursos do empregado. Os grupos de recursos empregados da empresa tiveram uma taxa de crescimento de 76% em um ano. Ampliou para 10 diferentes dimensões da diversidade, somada a 36 capítulos existentes e lançou 37 novos grupos.

Esta nova tendência entre as principais empresas globais que promovem a inovação no local de trabalho incentiva outras empresas globais a fazer o mesmo.

Se você quer começar a explorar o conceito de diversidade cognitiva no local de trabalho, saiba que se concentra na diversidade do pensamento e é composto por quatro dimensões:

Perspectivas. As pessoas representam situações de diferentes maneiras. No local de trabalho global, ajudará a ter múltiplas perspectivas quando se trata de representar um problema, pois verão diferentes soluções possíveis. Interpretações. Os funcionários interpretam situações, problemas e outras pessoas de maneiras diferentes, classificando-as em conformidade. Através de diversas interpretações, as equipes podem descobrir múltiplas resoluções. Heurísticas. As pessoas resolvem questões de diferentes maneiras, provando que há várias maneiras de chegar a uma conclusão. Modelos preditivos. Para fazer previsões, algumas pessoas analisam, e outros procuram uma história. Ambos são úteis para descobrir soluções no local de trabalho.

A diversidade cognitiva gera alto desempenho ao completar tarefas complexas. A força de trabalho global alimentada por diversos pensadores mantém a capacidade de promover a inovação. É importante notar que existem dois bloqueios possíveis para esta inovação:

Tendência inconsciente Uma cultura corporativa que não promove o compartilhamento de todas e quaisquer opiniões.

O viés inconsciente é difícil de superar, mas há etapas que você pode tomar para superá-lo no local de trabalho global:

Realize suas tendências e reações naturais a pessoas diferentes de você de alguma forma. Expanda sua rede de suporte e acesse pessoas diferentes para obter conselhos. Convide mais pessoas a tomar decisões importantes.

Líder mundial em serviços de qualidade de vida A Sodexo é conhecida pelo seu pensamento avançado e capacidade de reconhecer o viés. A empresa foi reconhecida com um dos prêmios Best Diversity Employers do Canadá por dois anos seguidos. O presidente da Sodexo, Canadá, Barry Telford explicou: "A diversidade não é apenas sobre cada grupo recebendo seu momento. Todos devemos trabalhar juntos para identificar o viés e assumir um compromisso em todos os níveis da organização para não esquecer os nossos membros mais talentosos e resilientes da equipe. # 8221;

Líderes em diversidade e inclusão devem recompensar funcionários que não têm medo de expressar uma opinião impopular ou sugerem algo diferente do que é esperado. Dr. Rohini Anand, da Sodexo, EUA, disse: "A liderança inclusiva começa com a autoconsciência, sendo introspectiva, conhecendo seus pontos cegos e possuindo a capacidade de ouvir e aprender".

A capacidade de ouvir e aprender só pode ser valiosa se os funcionários forem encorajados a falar suas mentes, mesmo quando expressam uma opinião impopular ou sugerindo uma nova idéia. Equipes globais inteligentes e bem-sucedidas entendem que diferentes opiniões suscitam inovação - e que é uma parte crucial do alto desempenho. Sem reconhecer o viés e considerar diferentes pontos de vista, o crescimento provavelmente será lento.

A empresa global de fabricação de David e Jason provavelmente se beneficiaria de uma cultura corporativa alterada que promova pensadores diversos e promove o reconhecimento do viés inconsciente. They would likely experience fewer workplace frustrations as employees are encouraged to voice their opinions and multiple solutions are considered.

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8 Responses to “Leaders in Diversity and Inclusion: 5 Lessons From Top Global Companies”

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10 maneiras que os funcionários podem apoiar a diversidade e a inclusão.

co-fundador e sócio da VisionSpring, Inc.

Na maioria das organizações, a diversidade e a inclusão são melhor abordadas com uma estratégia de baixo para cima e de baixo para cima. Embora seja imperativo que os esforços de D & amp; I sejam apoiados pelo CEO e envolva ativamente os líderes, não se pode descartar o impacto do envolvimento dos funcionários. Envolver os funcionários em todos os níveis é a forma mais eficaz de alcançar a massa crítica e comunicar a importação de diversão e inclusão. Muitas vezes, os funcionários estão ansiosos para se juntar ao processo, mas não possuem know-how e confiança para agir. É importante que os funcionários saibam que existem muitas maneiras de contribuir e apoiar os esforços de D & amp; I e não requer necessariamente experiência no campo.

Este artigo oferece algumas dicas concretas que são projetadas para envolver funcionários em todos os níveis dentro da organização. Lembre-se de que é importante se comprometer com o processo, valorizar os pensamentos e idéias de todos, e celebrar ao longo do caminho.

Como os funcionários podem apoiar a diversidade e a inclusão.

Conheça os objetivos de diversidade e a visão de sua organização e sua conexão com os objetivos gerais de negócios. Comprometer-se com o processo, entendendo como a diversidade afeta seu papel e como seu papel afeta o sucesso da iniciativa de diversidade. Participe em pesquisas de envolvimento dos funcionários e responda de forma tão aberta e honesta quanto possível. Encontrar um campeão interno com quem você pode expressar confortavelmente preocupações e / ou obter conselhos pode ser fundamental para apoiar seus esforços. Participe ativamente no esforço de diversidade. Você pode participar ou começar um Grupo de Recursos para Empregados, ou se voluntariar para presidir ou servir em comitês que organizam eventos e atividades relacionados à diversidade. Considere tornar-se um mentor, aprendiz ou parte de uma relação co-mentora. Essas atividades requerem um compromisso de tempo, mas representam uma valiosa oportunidade para o desenvolvimento pessoal e profissional. Torne-se culturalmente competente. Aproveite o tempo para aprender sobre diferentes culturas, raças, religiões e origens representadas por seus colegas. Peça a seus colegas de trabalho que compartilhem alguns dos costumes e práticas associadas às suas culturas. Familiarize-se com os termos relacionados à diversidade e, se você errar, peça desculpas e peça ajuda. Trate as pessoas de uma maneira que desejam ser tratadas e não a forma como você deseja ser tratado. Atividades sociais comuns e práticas que são confortáveis ​​para você podem não ser confortáveis ​​para todos. Não diga piadas ofensivas que possam alienar aqueles que são diferentes de você # 8212; mesmo que não estejam presentes no momento. Mais importante ainda, seja respeitoso sempre. A diversidade existe em todos os lugares & # 8212; não apenas no escritório. Leve esses princípios de diversidade em sua comunidade e em sua casa. Impulsionar mudanças positivas na organização. Seja um porta-vozes para questões de diversidade que não são necessariamente suas. Qualquer organização terá dificuldade em ignorar a poderosa voz criada quando se reúnem grupos que representam diferentes dimensões de diversidade. Bem-vindo idéias que são diferentes da sua, e apoiar companheiros de equipe. A criatividade que vem com a diversidade pode ajudá-lo a gerar novas idéias ou a melhorar um processo já implementado. Também pode tornar o trabalho mais interessante, atraente e divertido. Compreenda os elementos de diversidade que você pessoalmente traz para a organização. A diversidade vem não só sob a forma de cultura, raça e gênero, mas também inclui elementos como base socioeconômica, nível educacional, localização geográfica, orientação sexual, pensamento e muitos outros. Cada um de nós traz à mesa uma vida de experiências e conhecimentos. Cada um de nós é diferente e agrega valor à organização devido a essas diferenças. Comprometer-se a uma melhoria contínua. Esteja disposto a aprender, aceitar comentários e ouvir as preocupações daqueles ao seu redor. Mesmo o indivíduo mais esclarecido pode encontrar oportunidades de crescimento. Comunicar e educar. O trabalho de diversidade é uma jornada, não um destino. É preciso tempo, paciência e perseverança. Seja tolerante com colegas de trabalho que ainda não apreciam o valor da diversidade ou que nem sempre se comportam respeitosamente. Muitas vezes, o comportamento negativo vem da ignorância e não da malícia. A vontade de educar pode seguir o caminho.

Robin Pedrelli é o co-fundador e parceiro da VisionSpring, Inc. A VisionSpring, Inc. é uma firma de consultoria de diversidade e inclusão certificada pela WBENC, possuída e operada por mulheres, oferecendo soluções integradas de desenvolvimento de estratégia, planejamento de força de trabalho, treinamento e aprendizagem contínua para alavancar diversidade e inclusão para impulsionar a inovação e resultados comerciais aprimorados. Nós fornecemos soluções estratégicas personalizadas que abordam as necessidades específicas de cada cliente e combinam a força de trabalho, o local de trabalho, o mercado e os objetivos relacionados à comunidade.

ajuda na atribuição da universidade.

No entanto, vários estudantes perdendo a admissão para o seu Dream College, bem como a universidade, mas não comprando a atenção essencial para escrever. Essa dissertação, um ensaio de admissão.

Medir o sucesso de um currículo específico é atualmente impossível. Com um sistema padronizado, as comparações do sucesso curricular podem ser feitas em todo o espectro da educação e, em seguida, continuamente reformuladas e aprimoradas pela máquina. Este site para todos os tipos de trabalhos que escrevem e é muito ensaio de outros prestadores de serviços de escrita.

Harold M. Frost, III, Ph. D.

Você, Sra. Robin Pedrelli, para o seu Blog de convidados. Infelizmente não menciona.

& # 8220; deficiência & # 8221; ou o & # 8220; disabled & # 8221; como um componente do.

Espectro D & amp; I. E, menção de deficiência na web.

site acessado hoje (27 de outubro de 2018) para sua empresa VisionSpring, Inc.

estava limitado ao seu.

calendário on-line para & # 8220; FEVEREIRO DE 2018 - COMPETÊNCIA CULTURAL & # 8221; a saber,

Artigos / White Papers em & # 8220; incluindo pessoas com deficiência em D & amp; I.

Esforços, & # 8221; mais Pesquisa sobre & # 8220; Custos e Benefícios de Trabalhadores com.

Deficiências & # 8221; e & # 8220; Estratégias efetivas para recrutar e manter empregados.

com deficiências. & # 8221; Para integrar deficiência, especialmente mental.

deficiência, em seu artigo, talvez sua abordagem # 10 seja onde.

começar, como se comunicar com e educar aqueles que inicialmente são.

não quer trabalhar com deficientes ou com certas categorias de deficientes,

com a deficiência sendo entendida, por exemplo, em termos de leis estatais dos EUA.

como a ADA de 1990 e a ADAAA de 2008, mais as provisões correspondentes no CFR.

EssayTrust.

Uma vez que uma organização modificou com êxito suas práticas de recrutamento e contratação para alcançar um público mais diversificado, o próximo passo é contratá-los e apoiá-los como funcionários.

Cancelar resposta.

SnowCare for Troops Fornece Free Snow & # 038; Remoção de gelo para veteranos, famílias militares.

A Disney Compromete US $ 1,5 Milhão ao Fundo de Bolsas de Estudo Hispânico.

A NAACP chora a passagem do ícone de direitos civis, escritor e comediante Dick Gregory.

How to Attract, Retain and Motivate Today’s Workforce.

Culture, Values and the Impact at Work.

25 of the Most Influential Companies for Veteran Hiring.

Os perfis no Diversity Journal ® são dedicados a promover e promover a diversidade e a inclusão nos setores corporativo, governamental, sem fins lucrativos, de ensino superior e militar. Desde 1999, ajudamos a estimular a mudança organizacional, mostrando a liderança visionária, programas inovadores e indivíduos comprometidos que estão fazendo isso acontecer.

Diversity and Inclusion.

What is diversity & inclusion?

Our approach.

Broadspectrum recognises the importance of distinct experiences, talent and cultures our people bring to the workplace. We believe creating an inclusive workplace is central to building a high-performance business. Governed by our Equality and Diversity in the Workplace Policy, the Diversity and Inclusion framework provides three focus areas that drive our Diversity & Inclusion strategy: Positive Awareness, Culture & Behaviour and Systemic Improvement . Our approach ensures that we do not only address the symptoms, such as the number of diverse employees, but that we are also influencing the underlying culture and systems that are key to enabling a truly Diverse and Inclusive workforce.

Broadspectrum is committed to creating a more inclusive workforce and has established a number of initiatives and targets, initially focused on increasing the participation of Women and Indigenous employees across our operations. Some of these include the provision of Inclusive Leadership Training, participating in and supporting local cultural and awareness raising events, increasing workplace flexibility options, creating better access to tools and information and, review of policies and practices to ensure that no unconscious bias is prevalent.

Key reference materials.

Code of Business Conduct Equality and Diversity in the Workplace Policy Workplace Gender Equality Agency Report 2018.

We partner with our clients to achieve their business ambitions.

Billion Revenue.

Level 10, 111 Pacific HWY.

North Sydney, NSW 2060 Australia.

Phone: +61 2 9464 1000.

Fax: +61 2 9464 1111.

Últimas notícias.

Netflow gets green light for Melbourne’s Western Roads Upgrade Corporate Affairs 19-Dec-2017 Broadspectrum gets Indigenous applicants ‘Work Ready’ Corporate Affairs 11-Dec-2017 New strategy to enhance Indigenous participation Corporate Affairs 08-Dec-2017 Ferrovial to build a dam in Poland for 215 million euro Corporate Affairs 05-Dec-2017 Broadspectrum approved for Gender Equality Corporate Affairs 04-Dec-2017.

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Global Inclusion & Diversity in the Workplace.

Baxter believes an inclusive culture and a diverse workforce can drive innovation, create trusted partnerships with customers, suppliers and community partners, and contribute to the success and sustainability of the business. This thinking forms the foundation of Baxter's global inclusion strategy, which is directly linked to one of the company's aspirations to be inclusive in the way we work with all stakeholders and to commit to attracting, motivating and retaining a diverse workforce.

Baxter's global inclusion strategy focuses on four key areas: workforce, workplace, communities and marketplace.

Building a globally diverse organization.

Creating an inclusive culture in which diversity is valued.

Building partnerships with community-based organizations that embrace and support diverse stakeholder group.

Creating competitive advantage by promoting Baxter’s commitment to inclusion through its brand, customers and supplier partnerships.

To advance these areas, Baxter has introduced several initiatives.

"Baxter’s commitment to inclusion and diversity directly advances our mission to save and sustain lives. Different backgrounds and perspectives drive innovative thinking to benefit patients and healthcare professionals while making our business sustainable and relevant to all we serve."

Presidente e CEO.

Fair Opportunity for All Employees.

Inclusion & Diversity Training.

All employees complete inclusion and diversity training designed to enhance understanding of why inclusion and diversity are critical to Baxter's success. Additionally, managers attend a half-day inclusion and diversity workshop. The focus of the workshop is to equip managers in their efforts to create and sustain inclusive culture at Baxter.

"We've made our focus on global inclusion a long-term priority since an inclusive workplace is critical to our success and to employee satisfaction. In fact, we have a number of activities underway to help Baxter recruit, hire and retain talent from different backgrounds, cultures and experiences. And, we are committed to a culture where all employees can collaborate and work together effectively"

Corporate Vice President, Human Resources.

Global Inclusion Council.

The Global Inclusion Council provides thought leadership, guidance and support to enhance Baxter's inclusive culture. Composed of leaders from the company's businesses, regions and functions worldwide, the council's charter is to:

Promote and advocate Baxter's inclusion philosophy and initiatives. Identify issues and barriers in the workplace that could impact an inclusive culture. Recommend new ideas or initiatives to accelerate an inclusive culture. Identify opportunities to leverage existing initiatives across the company. Ensure inclusion initiatives align to Baxter's business priorities.

Business Resource Groups.

Business Resource Groups (BRGs) provide a forum for employees to develop skills, experience valuable cultural connections and support key business initiatives. These groups support Baxter's business goals and aim to enhance personal growth and multicultural understanding, while strengthening relationships among employees, customers, business partners and community partners.

Baxter has eight established BRGs: the African American Leadership Council, Asian Leadership Network, Baxter Equality Network, Baxter Women Leaders, Baxter EnAbles, BaxVets, Early Career Professionals and Latinos@Baxter. These BRGs are expanding to include chapters in Europe, India and China.

Other Business & Regional Initiatives.

In the Community.

Baxter also supports and participates in education programs that promote diversity and inclusion in the next generation to enter the work force.

Science@Work, Expanding Minds with Real-World Science, a multi-year commitment to Chicago Public Schools to support teacher training and student development in healthcare and biotechnology. Instituto Health Sciences Career Academy , a charter school in Chicago consisting predominantly of Latino students, which prepares students for success in healthcare careers. Street Law Inc. , a nonprofit organization dedicated to teaching law, democracy and human rights, particularly among groups underrepresented in the legal field.

Diversidade de fornecedores.

Baxter is committed to the inclusion of diverse businesses (small, minority - and women-owned) in its sourcing and procurement decisions to reflect the demographics of Baxter's global customers. The company works to develop mutually beneficial relationships with these suppliers, embracing their importance in many communities.

Reconhecimento.

Several leading organizations and publications have recognized Baxter for its inclusion and diversity efforts, including 2020 Women on Boards, Aon Best Employers, the Asia-Pacific Economic Cooperation, Australian Government's Equal Opportunity for Women in the Workplace Agency, Catalyst, Chicago United, DiversityInc, Great Places to Work Institute, Human Rights Campaign, Japan's Women's Innovative Network, the Korea Ministry of Gender Equality and Family, the Másfamilia Foundation, Meritus, Nikkei Woman, Thomson Reuters, Victory Media, publisher of the Military Friendly® Employers list, Woman Engineer, and Workforce Diversity for Engineering and IT Professionals magazine.

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